Найм HRD под масштаб компании
Помогаем понять, какой HRD нужен бизнесу, определить его роль, зону ответственности и встроить в систему управления командой.
Бизнес от 4 млрд ₸ / 500 млн ₽
Численность команды от 70 человек
Не для стартапов и малого бизнеса
Когда нужен HRD
Людей стало много. Команда выросла, но роли, ответственность и уровни управления остались размытыми.
Руководители не тянут. Начальники отделов есть, но они не всегда умеют управлять людьми, результатом и развитием команды.
HR только закрывает вакансии. Подбор работает, кадровые процессы есть, но HR не влияет на управляемость бизнеса.
Нет системы оценки. Непонятно, кто действительно усиливает компанию, кто тормозит рост, а кого пора менять.
Сильные люди уходят. Ключевые сотрудники выгорают или покидают компанию, потому что нет понятной системы роста и ответственности.
Найм без роли — риск
Даже сильный HRD не даст результата, если бизнес заранее не определил, какую задачу он должен решить и какие полномочия получит.
Обычный найм
Ищем сильного HRD
Смотрим опыт в крупных компаниях
Ждём, что он «наведёт порядок с людьми»
Не фиксируем полномочия
Управленческий подход
Сначала разбираем команду и структуру
Определяем, какая HR-роль нужна
Фиксируем зону ответственности
Встраиваем HRD в систему управления
Не просто главный HR
На этом уровне HRD должен работать не только с вакансиями и кадровыми процессами, а с управляемостью команды.
| Не просто | А именно |
|---|---|
| кадровик | управленец по людям |
| главный рекрутер | партнёр владельца по команде |
| HR для документов | HRD для управляемости бизнеса |
| человек для закрытия вакансий | архитектор системы людей |
| «пусть наведёт порядок» | роль с полномочиями, KPI и зоной влияния |
Задача HRD — собрать управление людьми в понятную систему, а не просто закрывать кадровые вопросы.
До поиска кандидата
Диагностика команды
Разбираем текущую оргструктуру, руководителей, роли, зоны ответственности, текучесть и слабые места в управлении людьми.
Определение роли
Понимаем, какой HRD нужен бизнесу: под найм, структуру, развитие руководителей, мотивацию, культуру или удержание.
Зона ответственности
Фиксируем, за что HRD будет отвечать: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, оргструктура, руководители, удержание.
KPI и результат
Определяем, по каким показателям будет понятно, что HRD действительно усилил команду и управляемость бизнеса.
Профиль кандидата
Формируем требования к опыту, масштабу компаний, управленческому уровню, типу мышления и способности работать с владельцем.
Как проходит работа
Работа строится не вокруг вакансии, а вокруг того, как должна быть устроена операционная система бизнеса.
01
Разбор ситуации
Смотрим, как сейчас устроена команда: структура, руководители, роли, найм, текучесть, мотивация и участие владельца.
02
Описание роли
Определяем, какой HRD нужен бизнесу и какую часть управления людьми он должен взять на себя.
03
Профиль и критерии
Формируем портрет кандидата: опыт, компетенции, стиль управления, уровень самостоятельности и критерии оценки.
04
Оценка кандидатов
Помогаем смотреть не только на HR-опыт, а на соответствие задаче, масштабу бизнеса и управленческой культуре компании.
05
Встраивание в систему
Определяем первые зоны фокуса, полномочия, взаимодействие с владельцем, CEO, руководителями и командой.
Что получает владелец
| До | После |
|---|---|
| HR закрывает вакансии | HRD управляет системой людей |
| владелец решает кадровые вопросы | появляется ответственная HR-роль |
| руководители управляют как умеют | появляется развитие управленцев |
| текучесть объясняют «рынком» | появляются причины, метрики и решения |
| команда растёт хаотично | структура работает под масштаб бизнеса |
Кому это
не подойдёт
Нужно просто быстро закрыть HR-вакансию
Требуется только рекрутер или кадровик
Бизнес ещё на ранней стадии
Нет готовности передавать полномочия
Владелец хочет «сильного человека», но не готов менять систему
HRD нужен «для порядка в документах»
Компания ищет исполнителя, а не управленца
Я работаю с владельцами
бизнеса в СНГ с оборотом
от 4 млрд ₸ / 500 млн ₽
Большинство проектов
закрытые, годовые, без публичных кейсов
Если вы узнали свою ситуацию — можно обсудить
Я отвечаю лично.
Без менеджеров и автоворонок
Закрытый разговор 1×1
Без обязательств
Без продаж